台灣女性對應全球現況的職場觀察分析

台灣女性對應全球現況的職場觀察分析

8月底時,紐約時報中文網上的這篇新聞「日本企業準備好提拔更多女性高管了嗎?」吸引了我的注意:

日本政府曾在 2003 年宣布,到 2020 年時,女性將佔據所有高層管理職位(也就是企業副總裁以上級別)的 30%。但迄今只有達成 13 %,因此日本政府將此政策的推行時間又往後延長 10 年。

儘管在新聞中對許多日本企業為了迎合政府「女性高級主管職缺比例」的目標數字,而轉聘外部女董事的現象有諸多批評。企業這樣的應對手段,讓公司內部的中低階女職員依舊沒有往上升遷的機會,甚至,好不容易站上女性高級主管職缺的人,也會被公司要求成為一群「沈默、不發表意見」的人。

在谷內一繪「深夜咖啡店」系列書籍裡的第一個故事「春天的砂鍋菜」,就是敘述類似的情境。

一個女孩子,塔子,在一間日本企業已經服務了二十年,她也比同期的女性職員待得更久、爬得更高。但公司開始針對她展開各種刁難,同位階的男性職員明顯獲得更多的資源與支持,也讓塔子陷入了可能會中年失業的恐慌中。再接著,公司高層對塔子遞出了橄欖枝,許諾塔子只要能按照公司的要求辦事,公司便會給予她升遷的機會,讓她成為高層管理者中少數的女性主管之一。
原來,塔子公司這些處心積慮的舉動,也只是為了讓公司能符合政策的要求,不得不增加女性管理階層的數量。且既然一定得拉拔人了,那就要挑選肯聽話的人才行。

像書裡故事中這樣「上有政策、下有對策」的狀況下,對日本的在職女性似乎不友善,可是相比於其他還沒訂出相關規範的國家而言,總歸是比較好的。

估計會有人覺得,這樣虛假的成效會有實質幫助嗎?

我相信,政策推行的過程中總有不完美的地方,但應該還是會有女性因此受益,而能站在更高的位置上施展自己的才華。且只要國家政府的態度是保持一致的,社會的關注便不會少,未來的發展也一定可以更好。

無獨有偶。

今年起為了推動職場多元化及平等,美國證券交易所納斯達克(NASDAQ)表示,對於在該所上市的公司,將制定具有約束力的性別及多元化目標。這代表在納斯達克上市的所有公司,包括新上市及已經上市的公司,董事局必須至少有兩名多元化董事,當中應包括一名女性,以及一名少數族裔或 LGBTQ+人士

(新聞連結: 納斯達克新規要求企業董事局必備女性、少數族裔或LGBT成員,你如何看?|國際前線|端圓桌|端傳媒 Initium Media )

可能會有人提出質疑,「這種給予女性支持與保護的動作,本身就是對「女性」的一種 貶抑態度」,因為以世俗的觀點來說,通常只有弱者或能力不足的人才需要外力的幫助。

但這種想法其實很 強詞奪理

我們先來看看底下這張依據「2019 年主要國家男性、女性勞動力參與率」的數據,所繪出的圖表:

(圖片說明:2019 年主要國家男性、女性勞動力參與率)(資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」)

「勞動力參與率」的計算方式是將「投入勞動市場的人數」除以「15 歲以上人口數」所得到的比例值。其中一些國家(例如:美國),因為法規的關係,勞動力起算年齡為 16 歲。

從這樣的圖表裡就可以感受到各國的男性勞動力參與率(藍色圖標)都是大於女性的(紅色圖標)。男性比較 有機會有能力 或 有意願 投入到就業市場。
其中男女比例差異最大的三個國家分別是韓國(20%)、日本(18.1%)、義大利(17.9%),而台灣是第4名(15.9%)。

不過,若是再細看台灣兩性投入職場比例的數據資料,就能發現一件挺樂觀的事情!自 2005 年開始起算至今,台灣的就業市場裡的兩性參與率差距從最初的 18.67%,逐年拉近差距至 2019 的 15.9%。未來兩性間的勞動力參與率差距應會更為接近。

接著,再來看台灣的兩性勞動力參與率各年齡層的分布圖(圖片來源在此

(圖片說明:2019 年台灣兩性「勞動力參與率」不同年齡級距的分布圖)(資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」)

從上圖可以看出兩性間最大差異點是發生在 25-29 歲 這個級距之後,台灣女性的勞動力參與率 開始下滑,到了45-49 歲 那個級距後更是 陡坡式下降

我們不禁想要問,「這樣的狀態是 台灣獨有,還是全世界女性就業狀況都相同?」

於是我們依舊是使用 2019 年的「台灣行政院主計總處「人力資源調查」的相關數值」作出了下方這個圖,

(圖片說明:2019 年主要國家女性「勞動力參與率」不同年齡級距的分布圖)(資料來源為「台灣行政院主計總處「人力資源調查」)

從上圖中可輕易發現最底下 深藍色線條 的曲線與其他數據線條明顯不同。而這條深藍色線條即是 台灣女性勞動力參與率 的數據。

25-29 歲的台灣女性投入就業的比例超過 9 成,超越其他的國家,甚至是義大利同年齡女性的 1.5 倍之多。
但相比其他國家漸於平緩的線圖,台灣的女性卻出現了「年齡越大的級距就業比例直線下降」的狀況,甚至 49 歲後還出現了 斷涯式跳水 的陡坡。

這代表 49歲後的台灣女性就退休,去享福了嗎?

當然不是!

我們繼續使用「人力資源調查」的數據,繪製出下方這張「台灣各年齡層女性非初次尋職失業者之失業原因 」的圖表

從圖表裡可以看出適婚年齡的 25-44 歲的女性,失業最大原因竟然不是結婚或生育。


這絕非因為台灣對結婚、生育已能提供足夠的社會支持力,導致這因素的影響降低了,而是台灣已經蟬聯多年 全球生育力排名倒數第一 的國家。更讓人訝異的是,竟然 45-64 歲的人裡因結婚或生育而離職的人數竟然是 25-44 歲這個級距的 1/3 之多!

我之前曾在鄧惠文醫生的節目裡聽她介紹到,台灣的優生學已經可以做到連停經的女性都能順利懷孕、生產的!科技的進步已經無法侷限我們的想像力了!

既然 25-44 歲女性不是因為結婚或生育而失業,那這個支撐起最大勞動力區塊的級距,又是為了什麼而失業的呢?
答案是:「工作場所業務緊縮或歇業」以及「健康不良」。

這時,請讓我們跳出去,先提另外一件從「台灣薪資結構調查數據」裡看到的事情。

(圖片說明: 2000~2019 年台灣女性受僱員工薪資相對男性薪資之比例)(圖片來源在此

從這張圖裡我們可以看到,在「同工」(相同工作職務)的狀況下,台灣女性的 2019年薪資約莫是男性的 83.46%~87.55%。

由此,我們可以作一個假設,若一對夫妻的工作剛好是屬於「同工」的狀態,女方的收入就有可能低於男方收入,若此時的家庭恰巧需要挪出人力、離開職場、返回照護家庭成員,那女方被迫離職的機率就比較高!

綜合上述的數據,再回頭去看看上一個問題,「為什麼台灣女性會在 25-29 歲後就陸續退出職場?

很大原因是 工作機會消失自身健康不良,也有可能因在家庭裡的經濟貢獻較低,而被要求(或被迫)轉經營其他面向(如家庭照護等),因而離開了職場。

寫在最後

回歸最初的提問,是否需要針對女性的就業給予政策的支持

我想,答案是 肯定 的。

而且台灣的就業市場從 2005 年至今已逐漸拉近了兩性的勞動力參與率,在「同工」的前提之下,女性的薪資也從男性薪資的 80% 上漲到 87%,可見這些年來就業市場對女性的友善度是有提升的,政府的兩性平等相關政策的推動或許也有所幫助。

只是台灣女性相比於其他國家的女性而言,會在更年輕時就得離開勞動市場,不論是不是文中推測的原因所致,但仍期許未來的台灣女性,可以跟歐美國家的女性一樣,就算超過50歲,也仍有機會在自己擅長的舞台上盡情發光、發熱。

就像「深夜咖啡店」書裡的塔子,雖然她最後婉拒公司提供的升遷機會,也離開了待了二十年的公司,她仍憑著自己豐富的工作經驗,找到了下一個施展才能的場域,創造更多的可能性。


參考資料:

國家發展委員會-3. 2019年主要國家女性勞動力參與率 (ndc.gov.tw)

中華民國統計資訊網(專業人士) – 資訊服務 – 性別統計專區 – 主計總處性別統計 – 統計分析 (stat.gov.tw)


補充在最後

這篇文章發出之後,獲得一位在教育現場的老師的留言

Angela Chen@AngelaChen:

我在上課時,就又提供各國參與率比較表給學生參考。並請學生思考為何台灣男性勞動參與率這麼低(僅高於義大利),學生無法辨證這個現象,我也無法提出合理的說法。難道是因為台灣女性勞動參與率逐年提高,豁免了男性勞動的必要性,想當然不是。

不過,這個問題不該只是主計處提出報告,而更應該有深入的質化量化分析,否則會降低台灣整體的生產力,影響國民生產總額。

我作了以下的回應(儘管這樣的回應也充滿了我對老齡到來的焦慮,工作的不安等等,但我想,應該還是有某種程度的參考價值):

非常謝謝你的用心留言跟回饋!我也很欣賞你願意帶著孩子一起來思索這些議題。

在我自己整理這些數據,畫這些表格時,我也有許多的疑問,除了已整理在文章中的之外,已有許多議題我先移除了,以免內容的呈現會過於雜亂。

我想台灣的職場環境不論是在亞洲區或是跟全世界相比起來都很不一樣,數據能呈現的面相鐵定很受限,因為只要卸除掉勞工身份就不會被主計處撈進來,意思是已經獨立出去創業的人就不在數據追蹤範疇內。

特別是,社會上的既定印象是【台灣人愛創業】(佐以新聞報導在此【國人愛創業 初次創業28歲、維持3.9年 最短29天收攤了】)

台灣政府提供的青創貸款的利率挺不錯的,甚至各縣市都有老街、舊屋相關的「文創翻新合作方案」,想要一展身手的年輕人、青壯年,離開現有的職場環境去創業的人數不少。

不過,扣除掉錢途較好的自行創業,繼承家業之外,我其實比較想提出另外一個面相,【超高齡社會即將到來,但是社會對於老年仍是不友善的】,職場裡的老年應該是幾歲?65歲? 50歲?

不是,依照本文裡提出的數據,越逼進 45 歲,不論男、女,工作機會就越容易被擠掉。25-44歲的人離開職場的最大因素是【業務緊縮 (職缺消失) 或是歇業】,是的,不用等到45歲,職缺就已經消失了。
當然,這樣的年紀,也可能因為父母年邁,健康出問題,國家的老年照護制度不夠完善下,不如自己跳進來直接照顧的也是大有人在。

總之,這些擁有豐富人生、職場經驗的人們,在離開職場之後,很多都再也沒機會回到職場上,貢獻勞動力或生產力。


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